ROI du programme aidants salariés : comment justifier l’investissement devant votre CODIR

Quantifier le coût de l’inaction

Avant de justifier un investissement, il faut poser le coût de ne rien faire. C’est cet argument qui convainc le DAF — pas la dimension sociale du sujet.

Absentéisme : le poste visible

Un salarié absent coûte en moyenne 4 500 €/an à son employeur, dont seulement 20 % de coûts directs (maintien de salaire, cotisations) et 80 % de coûts indirects — remplacement, réorganisation, perte de compétences, impact sur les équipes (source : Malakoff Humanis 2024).

Le taux d’absentéisme du secteur privé a atteint 5,1 % en 2024, en hausse de 3 % (source : WTW 2025). Parmi les salariés en arrêt maladie en 2024, 51 % étaient proches aidants (source : Malakoff Humanis 2025).

Présentéisme : le poste invisible et plus coûteux

Le présentéisme est structurellement absent des tableaux de bord RH. Son coût est estimé à 2 740 €/an par salarié concerné (source : Malakoff Humanis 2024).

57 % des salariés aidants se déclarent en difficulté (source : Baromètre Occurrence / La Mutuelle Générale, 2023). Sur 100 salariés aidants dans une entreprise de 500 personnes : 57 × 2 740 € = 156 180 €/an de coût de présentéisme estimé.

Turn-over : un coût difficile à isoler, mais documentable

Un tiers des salariés aidants déclare travailler davantage pour compenser une baisse de productivité qu’ils ressentent eux-mêmes — sans que l’entreprise n’en soit informée (source : OCIRP, 2023). Le coût de remplacement varie entre 50 % et 200 % du salaire annuel brut selon les profils (fourchette INRS / Malakoff Humanis 2024).

Tableau de synthèse — coût de l’inaction (base 500 salariés)

Méthode : données moyennes secteur privé (sources : Malakoff Humanis 2024, INRS 2024). Affiner avec les chiffres internes pour une présentation CODIR. Ce tableau est conçu pour être repris tel quel dans un support de présentation.

Ce que coûte un programme aidants salariés

Les composantes d’un programme

Un programme aidants structuré comprend typiquement trois niveaux de service :

Sensibilisation et identification : communication interne, formation des managers aux signaux faibles, dispositif de déclaration volontaire anonyme.

Accompagnement individuel : conseiller dédié, diagnostic de situation, orientation vers les solutions.

Coordination des intervenants : activation des solutions concrètes — aide à domicile, téléassistance, adaptation du logement, SSIAD, SAAD. Le Conseiller Autonomia s’appuie sur un écosystème triple : le réseau Oui Care (900+ agences partout en France, y compris en zones rurales), Silver Alliance (alliés du bien-vieillir) et des prestataires locaux audités.
Un seul interlocuteur pour orchestrer l’ensemble.

Le calcul du ROI — méthode et chiffres

Le ratio de référence : 2 à 5 € pour 1 € investi

Chaque euro investi dans la prévention des risques liés à la santé au travail rapporte entre 2 et 5 euros de retour sur investissement (source : INRS, 2024). Ce ratio constitue le plancher de l’argumentaire ROI devant un CODIR.

Comment présenter le ROI en CODIR

Template à reprendre dans votre slide CODIR :

Slide 1 — Le coût de l’inaction [chiffre personnalisé] €/an non identifiés dans la masse salariale

Slide 2 — Le ratio sectoriel 2 à 5 € retournés pour 1 € investi (INRS 2024) — applicable à la prévention RPS et santé travail

Slide 3 — Le gain net minimum [coût de l’inaction] − [coût du programme] = [gain net annuel]

Slide 4 — Les KPIs de suivi proposés : Taux d’utilisation, absentéisme, NPS aidants accompagnés, taux de rétention

Les arguments par interlocuteur

Pour le DAF : réduire un coût déjà existant

L’argument central n’est pas ‘investir dans le bien-être’ — c’est ‘réduire un coût qui pèse déjà dans la masse salariale et que vous ne voyez pas’. Le coût de l’inaction (entre 400 000 € et 600 000 €/an pour 500 salariés) est plus élevé que le coût d’un programme structuré. C’est un arbitrage de gestion, pas une dépense sociale.

Pour le DG : un sujet de marque employeur et de responsabilité

L’inéluctabilité démographique : d’ici 2030, 1 salarié sur 4 sera proche aidant (source : France Travail, 2024). Ne pas anticiper, c’est être en réaction dans 5 ans sur un effectif deux fois plus exposé.

La marque employeur : les candidats de 30-40 ans intègrent les politiques aidants dans leur évaluation d’un employeur, au même titre que la parentalité.

Pour le DRH lui-même : un sujet de conformité QVCT croissant

Les négociations obligatoires sur la QVCT constituent le cadre réglementaire dans lequel l’aidance peut être documentée comme risque psychosocial. Plusieurs branches professionnelles ont commencé à intégrer des dispositions spécifiques dans leurs accords de branche.

Les indicateurs de suivi post-déploiement

Note : les KPIs d’absentéisme ne sont mesurables que si les salariés aidants sont identifiés via un mécanisme de déclaration volontaire.

Les éléments à préparer pour votre présentation CODIR

• Calcul du coût de l’inaction personnalisé : taux d’absentéisme interne × part estimée liée à l’aidance × coût moyen par absence
• Nombre estimé de salariés aidants dans votre effectif (méthode démographique + enquête QVT si disponible)
• Chiffrage du programme : contacter Autonomia pour un devis sur votre périmètre
• Tableau ROI : coût de l’inaction vs. coût du programme vs. ratio INRS 2:1
• KPIs proposés avec fréquence de reporting — à inclure dans la résolution CODIR
• Benchmark sectoriel : 3 à 5 entreprises de référence ayant déployé un programme aidants dans votre secteur (disponible auprès d’Autonomia)
• Argument légal QVCT : vérifier si votre accord de branche mentionne l’aidance